8月6日，诺基亚中国投资有限公司开始正式逐个通知一些员工离职。
经过7月31日下午和8月1日上午爆发的两次员工抗议集会后，此时位于北京经济技术开发区的诺基亚中国投资有限公司加强了保安措施，大门的保安从原来的1至2人增加至5人以上。与保安的戒备形成对比的是园区内闲散的气氛：上午不到11时，园内便有三三两两的员工散步、聊天，一些人则坐在树荫下打电话。
诺基亚前CEO史蒂芬·埃洛普的诺言没有实现。在2013年诺基亚被微软收购时，他曾经明确表示，收购后1年内不裁员，即使裁员也要按照“诺基亚的标准”。
但根据微软目前的裁员方案，在全球即将被解雇的1.8万名员工中，有1.5万名将来自诺基亚。中国方面，目前诺基亚在中国市场有一个研发中心和制造工厂，研发中心大约有2000人，而工厂约有3000人，裁员后或只留下300人。大部分员工最早都将在9月30日离职，剩余的一些特殊岗位，员工最晚也将在12月31日离开。
而从诺基亚中国人力资源部门于7月31日通过电子邮件向中国区员工发布的裁员赔偿方案来看，N+2的赔偿也和员工心中“诺基亚的标准”相去甚远——有媒体报道说，员工们抗议的——大原因是这一赔偿方案远远低于此前诺基亚在出售塞班系统时N+6的额度。
企业裁退员工，合法的赔偿标准是什么？
赔偿金额的计算公式是A×（N+X）。
A是指员工过去一年的月平均工资。按照劳动法规定，A所代表的不仅仅是员工工资，还包括奖金、津贴、补贴等货币收入。大家往往容易忽视计算这部分的收入，只计算劳动合同中所写到的。
对于工作年限N的认定，根据《劳动合同法》第四十七条，每工作满1年，企业就需要向员工支付1个月的工资作为赔偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说，如果工作了6年又1天到6年又5个月之间，N=6.5，而工作了6年又6个月以上到6年又11个月，N=7。
需要强调的是，劳动法也同时为A和N都设定了一个上限标准。
如果公司人工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么公司可以按照本市月平均工资的三倍来计算A，N则不能超过12年。假设一个城市去年的月平均工资是2000元，那么一名工作15年、月薪5万元的老员工被裁后，合法的赔偿是6000×（12+X），而非50000×（15+X）。但如果企业和员工协商的数字超过法定标准，法律并不禁止。
至于X的部分，劳动法所规定的最低限额是1，因此只要赔偿额度达到了N+1，就已经是合法的。至于是否给出更高的X，由用人单位自行决定。
也就是说，在合法基础上，公司具体怎么赔，全看其经营状况、减员目的和策略，甚至管理者的性格。
在诺基亚中国工作12年的孙炎也在此次被裁之列，在此之前他是智能手机部应用软件总监。
对于这次裁员事件，孙炎的态度算是中肯。他说自己并不记得诺基亚上次将塞班系统卖给埃森哲时，是否提供给被裁员工N+6的赔偿，但即便是，在他看来这也不意味着每次裁员都会达到相同的赔偿标准。对于目前公司给出的N+2的赔偿方案，他认为已经高于国家规定的N+1，无论是否合情，但起码合法、合理。据他了解，诺基亚还承诺会支付每位员工在离职前的所有工资，且允许员工离职前可以不去上班。
当然，并不是所有的员工都会这么想，毕竟从去年Google裁掉摩托罗拉中国区员工的经验来看，通过抗议的手段，确实有可能增加赔偿的金额。
不过孙炎对于这次裁员也有不满之处。最主要的意见来自于公司与员工沟通上的缺失。“我的部门这一次整个被裁掉，但是公司层面没有提前跟我做过沟通，我们仅仅是在上周四（7月31日）那封邮件的字里行间找到了自己将被裁员的消息。”
裁员从来都是令人反感的，比起没有了一份收入，更重要的原因在于要离开熟悉稳定的状态转而投入新环境的不安全感。对这些长期处在比较“安逸”的工作状态下的诺基亚员工来说，在他们对未来的规划里，不少人抱着在此养老的心态，如今突如其来的裁员几乎打破了他们后半生的规划，让一切都得从头再来。
对微软的指责声中，还有一条是谴责它们迟迟不公布赔偿方案。对此孙炎觉得有失偏颇。据他了解，芬兰的赔偿方案其实公布得比中国还要晚一些，这是因为芬兰的法律规定，企业在大规模裁员之前，必须与工会组织进行半个月的协商，但国内并没有这样的机制。也因此当员工没有更多维护自己权益的渠道时，抗议成了他们唯一但无力的手段。
或许微软在此次裁员事件中的一些做法有些强硬，忽略了员工的感受，让他们在情感上受到一些伤害，但从法律角度来说，微软并没有太多可被指责之处。在唏嘘完诺基亚员工的遭遇后，我们不得不承认，不论学历多高、工作能力多强，对于面对裁员时该如何保证自己的劳动权益，我们多少有些“无知”。
在面对裁员时，有哪些权益可以向公司争取？在办理离职手续时又有哪些需要注意的事项？在最坏的时候，这是能为自己做的最好的打算。
不同地区的员工赔偿数额不同是否合理？
在参照赔偿是否合理时，员工首先要看劳动合同是和所在企业哪个国家的实体公司签订的。如果赔偿金额符合当地法律规定，就是合法的。至于X的部分，不在法规范围内，所以没有标准可言。由于不同国家法规不同、经济水平不一，所以企业境外分支机构的赔偿标准并不是个恰当的参考依据。不过，如果一家企业对于处于弱势群体的员工给予的补偿金明显低于其他员工，可视为歧视。
员工若迟迟不愿解除劳动合同，其后果是什么？
从法律上来看，满足裁员条件和程序的，企业可以单方面解除；不满足条件和程序的，属于违法解除，如果员工不愿意解除，则企业不得解除。
而对于员工来说，拖延的时间长短也会带来不同的影响。
在企业刚刚宣布裁员时，员工用公开抗议的方式来表达不满，往往能够获得媒体和同行的高度关注。这样一来的好处是同行会开放大量岗位，以便藉此吸引到相关人才，而员工也能就此尽快获得新的就业机会。
但如果员工不愿签署离职协议，迟迟留在公司不走，其实弊大于利。企业要实行大规模裁员，肯定已经做过报备，尤其是在做经营调整时，往往会把整个部门都取消掉，相应地，这个部门所负责的业务也就不会继续经营，相关的工作职位也会一并取消掉。员工如果执意留下，就不得不面临转岗，无法发挥所长，影响个人发展。另外，拉锯战也会使员工产生长期的负面情绪。
至于拖得越久，是否赔偿就一定越高，并不能一概而论。虽然有一些先例，但由于法律中没有相关规定，所以只要赔偿合法，企业坚持不做修改，从法律上讲也没有错。
如果认为企业做法不合理，如何诉诸法律途径？
首先应向劳动仲裁委员会提出仲裁，对仲裁结果不满意，应在收到裁决书后15日内向人民法院起诉，也就是“先裁后审”制。
从具体操作角度来说，我们以不满赔偿金为例。
首先，不要签署任何协议。同时，注意保留所有的协议文件，以便在仲裁时作为证据。递交仲裁申请一定要找个合适的时间，且不影响上班，否则企业能以旷工为由开除你。仲裁庭受理后，就会向企业发出通知函。
一般，仲裁庭会先给员工和企业商议的时间，双方可以在此时一起商议一个各自都满意的离职条件，假设讨论出一个双方都接受的赔偿金额，那么就能顺利达成和解。如果双方无法协商一致，法院会按照劳动法规的相关规定，也就是以N+1标准裁定赔偿。
签署竞业禁止协议有哪些注意事项？
所谓的竞业禁止协议，通俗点说是指禁止员工在离职后加入竞争对手的公司，或是创建与原单位业务范围相同的企业。
签署竞业禁止协议有一个重要的前提，就是员工在离职后，企业需要每月向离职员工提供补偿金，提供的最长期限是两年。补偿的额度由岗位、要求、工作内容决定。如果用人单位不约定补偿金或不实际支付，则协议无效。
